| FAITS RELIGIEUX DANS LES ENTREPRISES : Le guide pratique du ministère vient de paraître Ce guide pratique élaboré par le ministère du Travail en concertation avec les organisations syndicales et patronales et se présentant sous la forme d'une "FAQ" a été publié le 26 janvier sur le site du ministère.
Il rappelle les règles juridiques applicables en entreprise, dont la dernière est la loi travail. | |
OBJECTIF DU GUIDE | | Si le nombre de situations problématiques est faible - la majorité des cas se règle par le dialogue - ce sujet suscite des interrogations croissantes, tant de la part des employeurs, que des salariés, ou des représentants du personnel, auxquelles il est nécessaire d’apporter des réponses.
C’est pourquoi le gouvernement a voulu ce guide afin d’éclairer, de la façon la plus pragmatique possible, l’ensemble des acteurs sur la conduite à adopter quant à l’exercice de la liberté religieuse en entreprise et à ses limites possibles.
Il ne s’agit pas ici de traiter le phénomène de radicalisation dans l’entreprise qui ne peut ni ne doit être confondu avec la manifestation des convictions religieuses et fait l’objet de réponses spécifiques.
L’objectif de ce document, conçu sous la forme de questions/réponses, est de permettre à chacun de connaître ses droits et ses devoirs, notamment en rappelant les principes fondamentaux qui s’imposent dans l’entreprise en matière de fait religieux.
Ce guide n’a pas vocation à se substituer aux politiques de management internes aux entreprises. Le contexte social, l’activité ou la taille de l’entreprise sont autant d’éléments à prendre en compte pour faire coïncider les réponses générales apportées par le droit aux spécificités de chaque cas. | |
REPONSES APPORTEES | | Aux questions posées par le fait religieux, le droit français apporte des réponses fondées sur des principes non confessionnels : protection de la santé et de la sécurité, respect du contrat de travail, non-discrimination. Pour illustrer certaines questions, des exemples issus de différentes religions sont utilisés. Pour autant, les réponses sont les mêmes quelle que soit la religion. Ce guide s’adresse aux employeurs, salariés et responsables syndicaux d’entreprises privées qui ne sont pas chargées d’une mission de service public, à titre permanent ou occasionnel. Différentes situations sont abordées telles que : entretien d'embauche, exécution du travail, comportement dans l'entreprise, introduction d'une clause de neutralité religieuse dans le règlement intérieur. Rappelons enfin que le contenu de ce guide, élaboré en concertation par la direction générale du travail, n’a pas en lui-même de valeur juridique normative opposable. Il part de principes déjà connus (liberté de manifester sa religion dans les entreprises privées non gestionnaires d’un service public, principe de non-discrimination, possibilité d’apporter des restrictions – si elles sont justifiées – à la liberté de manifester ses convictions) et les applique à des problématiques concrètes auxquelles les employeurs, les DRH, les salariés et leurs représentants peuvent être confrontés. | |
UN CADRE SPECIFIQUE EN DROIT DU TRAVAIL | | Dans le code du travail, les restrictions aux libertés des salariés dans l’entreprise doivent être justifiées et proportionnées Dans le code du travail, les libertés individuelles et collectives des salariés sont garanties par les articles L.1121-1 et L. 1321-3. Ces mêmes dispositions permettent cependant à l’employeur d’apporter des restrictions à la liberté de manifester ses convictions, notamment religieuses, sous certaines conditions encadrées. Toute restriction doit être à la fois justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ces conditions s’apprécient au cas par cas et ont donné lieu à une jurisprudence abondante. La loi du 8 août 2016 sur le travail complète ce cadre en donnant une base juridique claire aux entreprises qui souhaitent instaurer une neutralité religieuse dans leur règlement intérieur. Le nouvel article L. 1321-2-1 donne la faculté à l’employeur d’introduire dans son règlement intérieur des dispositions instaurant une neutralité au sein de l’entreprise, qui conduit à limiter l’expression des convictions personnelles, notamment religieuses, des salariés. Cette possibilité n’est pas toutefois pas absolue car dans le secteur privé, la neutralité ne s’impose pas comme dans les services ou entreprises exerçant une mission de service public et la liberté reste la règle. L’inscription dans le règlement de la neutralité doit donc se faire à certaines conditions qui reprennent les critères dégagés antérieurement par la jurisprudence. Pour être licite, la disposition du règlement intérieur apportant des restrictions à l’expression des convictions des salariés devra être :
- justifiée par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités tirées du bon fonctionnement de l’entreprise ou l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ;
- proportionnée au but recherché
Accès au guide Source: code du travail
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